Bértranszparencia irányelv: Annak hátteréről és az egyes rendelkezések alóli mentesülés lehetőségeiről

Az Európai Unió 2023/970 számú bértranszparencia irányelve jelentős változásokat hoz a munkáltatók (illetve munkavállalók) számára. A szabályozás célja, hogy elősegítse az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvének érvényesülését, és célja, hogy láthatóvá tegye a nemek közötti bérkülönbségeket. Bár a legnagyobb adminisztratív terhek elsősorban a nagyobb, legalább 100 munkavállalót foglalkoztató munkáltatókra nehezednek, de a kisebb cégek sem maradnak érintetlenek. A bértranszparencia irányelvet a tagállamoknak 2026. június 7-ig kell átültetniük a nemzeti jogba, ami azt jelenti, hogy a ezeket a szabályokat valószínűleg jövő nyártól kezdve kell majd kötelezően alkalmazni a hazai munkáltatóknak.

A 100 munkavállaló alatti cégekre nem terjed ki a rendszeres bérkülönbség-jelentési kötelezettség és nem is szükséges közös bérértékelést lefolytatniuk a munkavállalói képviselőkkel, ha indokolatlanul, legalább 5%-os eltérés mutatkozna a női és a férfi munkavállalók átlagos bérszintje között. Továbbá ezen munkáltatók nem is lesznek kötelesek adatokat beküldeni a hatóság részére vagy nyilvánosságra hozni a bérkülönbségeket. Az előzőknek tehát a fordítottja igaz a nagyobb méretű munkáltatók esetében, akiknek a bérértékelésen túl korrekciós és megelőző intézkedéseket is ki kell dolgozniuk az irányelv szerinti egyenlő bér érvényesülése végett.  Megjegyezzük, hogy a magyar szabályozás meghatározhat az irányelvnél szigorúbb szabályokat is, így akár valamennyi munkáltatóra azonos szabályokat is előírhat, azonban egy ilyen szigorúbb szabályozás valószínűsége nagyon alacsony. Az irányelv hosszútávú hatása ettől függetlenül vélhetően ezen munkáltatókat is eléri, hiszen – ahogy lentebb kifejtésre kerül – a munkavállalók információt kérhetnek a bérezésekről.

Szabályok, amelyek alól nincs kivétel

Fontos látni, hogy az irányelv általános átláthatósági szabályai minden munkáltatóra vonatkoznak, mérettől függetlenül. Az állásra pályázókat minden esetben előzetesen tájékoztatni kell a kezdő fizetésről vagy fizetési sávról, valamint nemileg semleges nyelvezetet kell használni mind az álláshirdetésekben, mind az álláshelyek megnevezése során. A pályázókat nem lehet majd megkérdezni a korábbi vagy a jelenlegi fizetéséről sem. A munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének meghatározásához használt kritériumokat minden munkáltatónak objektíven és nemsemlegesen kell meghatároznia, és azokat könnyen hozzáférhetővé kell tenni a munkavállalók számára. A munkavállaló kérésére minden munkáltató köteles lesz kiadni a munkavállaló egyéni bérszintjére és a vele azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák nemek szerinti átlagos bérszintjére vonatkozó adatokat. Továbbá – a jelenlegi általános piaci gyakorlattól eltérően – azt sem lehet majd megtiltani a munkavállalóknak, hogy a bérükről egyeztessenek egymással vagy azt akár közzé tegyék. Fontos kiemelni, hogy egy esetleges jogvitában a munkáltatónak kell majd bizonyítania, hogy nem történt hátrányos megkülönböztetés.

Hogyan kell számítani a munkavállalói létszámot?

Feltételezhetően a jogszabály hatályba lépésétől a kis- és középvállalkozásokról, fejlődésük támogatásáról szóló 2004. évi XXXIV. törvény (Kkv. tv.) szerinti definíció szerint szükséges meghatározni a munkavállalói létszámot, így a csoportszinten történő számítás miatt akár kisebb munkáltatók is a jogszabály szigorúbb rendelkezései alá kerülhetnek.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

Míg a nagyobb cégeknek rendszeresen kell majd adatokat gyűjteniük, jelentéseket készíteniük és azok alapján intézkedniük, addig a kisebb vállalkozások számára a szabályozás inkább a mindennapi működés átláthatóságának biztosítását jelenti. Bár adminisztratív jelentési kötelezettségük nincs, a munkaerőpiacon való megjelenésüket és a belső bérezési rendszereiket is sokkal átláthatóbban kell működtetniük a jövőben.

Ennek okán valamennyi munkáltató részére javasolható, hogy kezdje meg a felkészülést a jogszabályváltozásokra, főként az egyes HR folyamatok esetében.